Поиск нового сотрудника в команду напоминает продажи: сначала нужно увлечь кандидата описанием вакансии, затем провести переговоры, а после их завершения выполнить обязательства. Бизнес-тренер по обучению рекрутингу, хедхантер Ильгиз Валинуров рассказал Мегаплану, как превратить процесс найма из подвига в рутину.

Статья будет полезна рекрутерам и руководителям небольших компаний, которые часто сами нанимают сотрудников или принимают финальное решение о приеме на работу, чтобы закрывать вакансии быстро и эффективно.

2. Общаемся с кандидатом как с другом

Описывать вакансию нужно так, как вы бы рассказывали о ней своему другу. Это поможет больше заинтересовать того, кто ищет работу.

«Слушай, нам нужен пресс-секретарь. Нужно будет общаться с федеральными СМИ и блогерами, давать интервью редакции Мегаплана. Ты будешь брать интервью у топовых предпринимателей. Интересно?»

Большинство компаний нагоняют пафоса и начинаются описание примерно так: «В активную, динамично развивающуюся компанию в связи с расширением штата срочно требуется…» Но проблема в том, что кандидат не отличает одну динамично развивающуюся компанию от другой динамично развивающейся компании.

3. Понятно описываем вакансию

Еще один секрет найма — правильные формулировки в вакансиях. Нужно конкретно и подробно описывать специфику работу вашей фирмы (например, обозначать ключевых клиентов) и говорить с кандидатом на одном языке. Тогда во время поиска финдиректора шаблонная фраза «организовать процесс финансовой службы» превратится в конкретную «надо будет внедрять BI».

Грамотно описанная вакансия — ключ к успеху. Вы должны задуматься над тем, что важно для человека, которого вы ищете. Бывает, что люди пишут мне: «Ильгиз, я не подхожу на эту вакансию — у меня другая должность, другой функционал. Но вы так вкусно подали вакансию, что я хочу вам отправить свое резюме. Может быть, пригодится в будущем?»

От кандидата тоже следует ожидать конкретики. Каждая строчка резюме должна быть индивидуальной: вместо «разработка маркетинговой стратегии» — «разработка маркетинговой стратегии в N регионах с бюджетом 10 млн рублей». При этом желательно, чтобы кандидаты на высокие позиции делали резюме с нуля, а не использовали шаблоны с сайтов по поиску работы.

Директора по маркетингу считаются худшими кандидатами: они знают, что такое позиционирование и дифференцирование, читали Траута, Котлера, Манна и других профессионалов, но при этом не могут ничего из этого применить в своем резюме.

4. Ставим защиту от дурака

Простой способ отсеять неподходящих кандидатов — написать в конце вакансии: «Если вы дочитали до конца, расскажите, какой ваш предыдущий опыт вы считаете наиболее подходящим под нашу вакансию». С теми, кто ответил на этот вопрос в сопроводительном письме, советую общаться в первую очередь.

Если человек проигнорировал нашу просьбу, на это может быть две причины. Первая — невнимательность. Но зачем вам такой финансовый директор, менеджер по продажам, маркетолог или кто бы то ни было еще? Вторая причина — сознательное игнорирование. Кандидат видел наш вопрос, но специально на него не ответил, считая, что с ним и так свяжутся, ведь он классный. Но это тоже не подходит: ведь если с человеком трудно договориться на стадии переговоров о вакансии и планирования собеседования, то и в работе с ним будет тяжело.

5. Проверяем квалификацию за 15 минут

Задача этого этапа — убедиться, насколько кандидат подходит под ваши требования, и понять, будет ли вам с ним комфортно работать. Часто рекрутеры задают много вопросов на первом собеседовании, поэтому оно может длиться час или два. Между тем четверти часа для знакомства будет достаточно.

Понять, свой ли человек перед вами, можно очень быстро. Например, если мы на конференции видим кого-то в ярком парике и клоунском костюме, то сразу понимаем, что он не свой. А если вы определили, что кандидат не ваш, то нужно поблагодарить его и сказать, что вы не готовы сейчас сделать ему оффер. От этого выигрывают обе стороны — кандидаты будут благодарны за сэкономленное время, а также не станут вас беспокоить по поводу принятия решения.

6. Знакомим с руководителем и нанимаем (но не сразу)

Задача эйчара — как можно быстрее довести успешного кандидата до встречи с непосредственным руководителем, который принимает решение о найме. Иначе можно упустить потенциального коллегу: сегодня у него пять собеседований, а завтра еще три. Если кандидат понравился вам, то, вероятно, он понравится и другим работодателям.

Однако если знакомство с начальником прошло успешно, не стоит давать положительный ответ прямо сейчас. Кандидат может подумать, что в компании проблемы, и к вам никто не хочет идти. На этом этапе нужно «пофлиртовать» с будущим сотрудником — сделать комплимент кандидату, отметив его компетенции. Но при этом взять паузу — «подумать»: сказать человеку, что есть и другие сильные соискатели, поэтому вам нужно посоветоваться с коллегами, чтобы сделать правильный выбор.

Предупредите кандидата, что примете решение завтра или послезавтра, а в оговоренный срок сообщите ему долгожданную новость: «Мы посоветовались с генеральным директором (можете ни с кем не советоваться, конечно же) и готовы сделать вам предложение». Таким образом, мы укрепляем желание кандидата быть в нашей команде: он еще не начал работать, а вы ему уже дали почувствовать себя крутым. Это значит, что и к работе он приступит с воодушевлением.

7. Выполняем обязательства

Вакансия — это ваш товар на рынке труда. Наем сотрудника — та же самая продажа. Поэтому, после того как она совершена, нужно выполнить обещанное, а именно: правильно оформить нового сотрудника, составить план адаптации и закрепить за ним наставника, чтобы новичок не оказался в ситуации, когда в первый рабочий день до него никому нет дела — секретарь опаздывает, директор в командировке, руководитель уехал на переговоры.

В моей практике был такой случай: после подписания трудового договора новый генеральный директор вышел на своей первый рабочий день. Охрана его долго не пускала, но он, договорившись, все-таки добрался до ресепшена. А там — никого! Так вот, кандидат просидел в ожидании полтора часа и ушел, решив, что работать в этом месте не будет. Встретить человека, сделать ему пропуск и показать его генеральское кресло — никакие сверхкомпетенции и креативность для этого не нужны. А процесс адаптации зачастую не менее важен, чем прием на работу.